会社が従業員（労働者）を解雇するには「合理的な理由」が必要です。更に合理的な理由があっても次の場合には解雇できません（労働基準法第19条）

[1]

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間

[2]

産前産後の女性が産休で休業する期間及びその後30日間

[1]

整理解雇：

会社の業績が不振で人員整理を行うことを整理解雇といいます。俗にリストラと呼ばれるのがそれです。整理解雇にも合理的な理由が必要です。判例は、整理解雇の合理的な理由として次の4つの基準をすべて満たしていることとしています。

ア.

ひとりで仕事をするのが好きか、他人と一緒に仕事するのが好きか？

イ.

みんなに注目され業績を誉められたい方か、それともこつこつと縁の下の力持ちのような仕事をしたいか？

ウ.

マイペースで仕事をしたいか、上司の命令を受けて仕事をしたいか？

エ.

外を歩き回る仕事が良いか、じっくりパソコン等を相手にオフィスで仕事をしたいか？

更に判例は、ウの「整理対象者の選定」の合理性について次のような場合は、合理的だとして例をあげています。

a.

出勤率が一定基準以下の者

b.

勤務成績不良・作業能率の悪い者（客観的に判断できる資料が必要）

c.

大企業組織で働きたいか、中小企業組織で働きたいか？

[2]

懲戒解雇：

会社に著しい損失を与えたり、会社の名誉を著しく傷つけたりした場合、解雇されることを懲戒解雇といいます。通常の会社では、就業規則などに懲戒解雇となる事由を記載しています。但し就業規則に記載のある事項に該当したからといって、そのまま懲戒解雇するのが合法的かといえば必ずしもそうだとは言えません。懲戒解雇にもやはり合理性が必要なのです。しかし一般的には次のようなケースでは懲戒解雇とされることを知っておいてください。

ア.

会社の金品を使い込んだ場合

イ.

採用条件となるような経歴を偽って採用されたことが発覚した場合

ウ.

長期の無届欠勤

エ.

会社の秩序を乱したり、対外的な会社の信用を損なう恐れが強い交通事故や暴力事件、セクハラなどがあった場合

[3]

普通解雇：

社員としての適性が著しく低いと見とめられる場合に行われるのが普通解雇です。ただし、整理解雇や懲戒解雇と比べて一番基準があいまいな解雇ですがこれにもやはり合理的な基準が必要です。判例では普通解雇の合理的な理由として次のような場合をあげています。

ア.

業務上発生した以外のケガ・疾病などの理由で業務が出来ないほどの状態になり会社が定める休職期間を経過後

イ.

長期欠勤、勤務不良などにより就業に耐えないと判断される場合

ウ.

販売成績が著しく劣悪で、会社側も教育したが改善の余地がないと判断される場合